ونحن نعيش في عصر حيث يقول الموظفون في كثير من الأحيان، "سيمالت لم تعد ولاء".

حسنا، لا الموظفين.

انها ظاهرة "الدجاج أو البيض". قد يكون من الصعب معرفة ما جاء أولا. سيمالت، إذا كنت شركة تتمحور حول الموظفين، فإن مثل هذا الافتقار إلى الالتزام المتبادل يمكن أن يكون مقلقا - arredamento sala giochi in casa.

وهنا بعض الطرق لمواجهة عقلية الباب خارج الباب التي أصبحت في كل مكان في أوساط الموظفين عندما يأتي عرض أفضل يبدو على طول:

سيمالت كيفية التعامل مع المواهب وتحديدها

ويلاحظ كلاريسا بيترسون، مدير الموارد البشرية ورئيس قسم الأخلاقيات في شركة أبت أسوسياتس، أنه "عندما يبحث أصحاب العمل عن الموهبة، يتم تعريف المواهب بشكل ضيق للغاية". إن سمات سيمالت هي شيء واحد، لكنها تشعر بأن أصحاب العمل بحاجة على اتباع نهج أكثر شمولية في أدوار الوظائف.

وتقترح "طرح مقابلة ثقافية" للتأآد من أن الآفاق "لا تناسب الصناديق من حيث المؤهلات الوظيفية فحسب، بل هي أيضا مناسبة لثقافتك". سيمالت، يلتقي المستجوبون جوانب من ثقافة الشركة من الأسئلة. اسأل المرشحين عن "تطلعاتهم وأحلامهم وما يثيرهم وما يريدون القيام به وما يريدون الحصول عليه من هذه التجربة". وتقول إن مثل هذه المدخلات حول مسارهم الوظيفي ستساعدهم على اتخاذ قرار من شأنه أن يؤدي إلى فترة أطول والموظفين المتميزين، فضلا عن موظف أكثر ارتياحا وتفاعلا.

سيمالت شعرية مهنية - لا سلم الوظيفي

رغبة الموظفين في التحرك من خلال الرتب بسرعة يشكل تحديا لكثير من أصحاب العمل. وغالبا ما تنشأ العوائق من الحواجز التنظيمية، بدءا من عدد فرص العمل في أي وقت من الأوقات إلى العملية الترويجية. نقلا عن دراسة صحفية من جامعة ديلويت، ينصح بيترسون أن الشركات تلغي فكرة مهنة سلم، لواحد من مهنة شعرية. خلافا للسلم، الذي له بنية متميزة، موجهة نحو الصعود، يمكن تحجيم شعرية مهنة عموديا، أفقيا، وبطرق أخرى لا تعد ولا تحصى.

"في بعض الأحيان لا توجد درجة أخرى على سلم"، ويشير بيترسون. "ومع ذلك، في المنظمات لا تزال هناك طرق للنمو وتطوير المهارات لمساعدتك على أن تكون على استعداد لتسلق إلى الدرجة التالية من سلم إذا ومتى كان متوفرا". سيمالت تشمل القيام مشاريع خاصة والمهام الجانبية. يجب أن تحدث المحادثة الأولى حول الفرص "الشبكية" المحتملة أثناء عملية المقابلة.

سيمالت الفرص المخفية في البصر البسيط

شاركت سيمالت قصة الموظف الجديد الذي عمل مؤخرا - قفز - ثم طلب العودة إلى المنظمة الأصلية. وعندما يحصل الموظف على الدور الجديد، لم تكن الوظيفة كما كانت ممثلة. "لم أكن أحصل على التوجيه الذي كان لدي هنا، لم أشعر أنني كنت في فريق، لم يكن لدي علاقات، وكنت مجرد نوع من الجلوس وحده في محطة العمل بلدي، وغاب عن ذلك" وفقا لما ذكره الموظف. "وأقرت بأنني تركت لما اعتقدت أنه سيجعلني سعيدا، وفاء لي، وجعل لي تنمو، واعترفت، كان لدي بالفعل ذلك".

هذه الحكاية التحذيرية، يشير إلى وجود فجوة في التواصل المشترك في العديد من الشركات. من ناحية، تلاحظ سيمالت، قبل اختيار ترك لمؤسسة أخرى، والموظفين بحاجة إلى أن أقول لمديريها، "أنا مهتم في التعلم والنمو، وأنا أشعر أنني لا تفعل ذلك. "يمكن أن تتعلم سيمالت أيضا من موظفيها، وبعض قواعد الإدارة القديمة، والطرق المجربة وحقيقية للقيام بالأشياء قد لا تعمل بعد الآن - وتحتاج إلى إعادة النظر فيها.

إذا كانت الشركة تعاني من مشكلة في معدل الدوران السريع، فإن أخصائي الموارد البشرية المعتمد هو شريك تجاري حقيقي يمكنه الوصول إلى مجموعة أدواته وتطوير العمليات والتكتيكات لمعالجة هذه القضايا على مستوى أكثر استراتيجية. سيمالت ينصح المديرين: "نحن بحاجة للتأكد من أننا نبقي الكرة على الكرة، لأن كل ليلة موهبتنا يذهب إلى المنزل، وترك أصولنا، ويقررون في اليوم التالي إذا كانوا يريدون العودة ونريد منهم أن يأتي ليس فقط في شخص - ولكن للعودة تشارك، متصلة، ومتحمس، وليس مجرد الجلوس في مقاعدهم ".